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私营企业进步与发展中面临的 人才问题及解决对策-潘聪华
点击:1603次 日期:2016-12-19

随着经济全球化的推进以及资本化的市场,私营企业不仅面临着国营企业的挑战,更面临着外资企业、跨国集团的巨大压力。 在这样的严峻形势面前,私营企业必须加快转型的步伐,这不仅是经营规模、资产总额的扩大,更是在经营理念、管理模式、人才管理等的现代化转变。下面我来谈谈我个人对于私营企业进步与发展中面临的人才问题及解决对策:

一、私营企业进步与发展中面临的人才问题

1、缺乏人力资源战略规划

私营企业的快速发展使得人才资源供不应求。中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得私营企业发展的后劲不足。

2、人员流失快,人才稳定难 

在现代市场经济条件下,人才的稳定是相对的,流动是绝对的。私营企业中存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%,且流失的人才大部分是企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。从宏观角度看,人才在企业间的流动是一件好事,但对具体企业来说,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

3、人才资源专业结构不尽合理

在知识经济时代,对人员素质的挑战是严峻的。随着私营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。承认人才资源的作用与地位,视人才为企业最重要的资本,是许多集团化发展的私营企业的共识。随着社会、经济、政治和文化的不断发展,许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报酬,他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值,喜欢工作的挑战,普遍开始关心自己身心的发展。这就要求私营企业的人力资源管理应注意使用与开发并重、企业发展与个人发展并重,更应重视对员工的培训、激励和潜能开发、个人职业生涯设计、工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。此外,目前市场经济企业竞争异常激烈,销售人才的好坏可以说直接关系到企业的生死,因此大部分企业都认为销售人员是人才,但现有的企业人才划分标准中,只有管理人才和专业技术人才,并没有销售人才,这样的人才划分标准,加剧了人才专业结构的不合理性。

4、寻求和培养人才过程中存在多种误区

私营企业在寻求和培养人才过程中存在着多种误区。一是对人才不切实际的期望,认为只要拥有高文凭的人就一定是合格的创新型人才,于是私营企业引进人才的学历层次越来越高,实用人才却越来越少,造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费;二是马仔似的管理,把企业员工视为永远的“打工仔”,即使再高级的人才也不过是打工一族,企业内部等级森严,与员工缺乏平等交流对话与沟通;三是轻视人才的价值,把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用,在预算方面以最少为主要目标,而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入,并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式;四是人才成长没有文化环境支撑,人才的成长需要良好的氛围,和谐宽松的环境。私营企业对员工的“文化素养教育”意识淡漠,企业文化建设意识差,企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成;五是对职业经理人的认识偏差,私营企业要提高档次,要长足发展,仅仅在摸索中培养能力和素质已难以适应日新月异的变化,私营企业家需要借助外来的人力资源来安排公司的经营和管理,随着人才流动性增大,职业经理阶层呼之欲出。六是注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量。随着私营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果并不理想。

二、私营企业进步与发展中面临的人才问题的解决对策

1、建立适合自己企业的人才发展战略

展望未来,私营经济必将得到进一步的发展,私营企业人才的需求也必将越来越大。企业不能等到用人时才去找人,而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上制定本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。为减少对私营企业人才开发和管理的盲目性、随意性,应建立私营企业人才发展战略。

一是要转变人才观念,彻底打破私有观念。私营企业要发展,就必须从私营概念中走出来,特别是企业领导人必须从私营概念的私有观念中走出来,真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。

二是要以企业文化来培养人才,增强企业文化凝聚力的功能。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入到制度中,继而融入到员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

私营企业只有和员工设立共同远景并将员工的观念融入企业文化才能真正留住员工的心,让各种人才忠实地为企业效力。企业不仅是企业家的企业,更是员工的企业,是社会的企业。私营企业家要认识到人力资本在未来信息时代的价值,把人才真正当作平等的资本所有者对待,寻求彼此的协调一致,共建企业经营理念与发展远景。这样,企业就和人才站在同一条船上,分享着同样的成功喜悦,使人才真正地参与到企业经营与利益分享中,不再是“为企业家打工”而是“彼此利益共享”,企业的发展也就是人才利益的发展。

三是要建立企业人才的发展战略机制,吸引、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用。

四是要建立急需人才信息库,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,并建立紧缺急需人才信息库。管理者应对信息库中每个人才做到能力、经验、素质心中有数。建立私营经济管理者业绩档案,制定私营企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。

2、管理体制创新

一是要建立有效的激励约束机制,完善和健全科学公正的绩效考核、奖惩制度,让人才的市场价值得以体现,充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强,使优秀的人才脱颖而出并留住人才。

要建立客观的业绩评估体系和奖惩制度,首先,设定切实可行的工作目标,并努力取得与这个目标最大限度的和谐一致。其次,评估员工的各种表现,根据员工的工作业绩进行奖惩,能让企业员工在不断面临挑战的同时,感受到机遇的存在,从而营造出公平的竞争环境。要定期对员工进行考核评价,优秀的给予奖励,差的应予淘汰,从而促使私营企业员工整体素质的提高。

二是要重视人才培养,建立科学的人才培养机制,包括建立后备队伍,通过传帮带、换岗、担任助理等形式及时把优秀的年轻员工补充到后备人才队伍中来,同时要扩大视野,把有潜力的员工也纳入进来,进行培养考察;对员工实行终身教育。企业要不断地对员工进行岗位在职培训,让员工能够跟得上或领先于专业领域的发展动态;注重培养“复合型”人才。人力资源部制定“职业阶梯”文件,详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这一机制将企业的发展同个人的职业生涯和奋斗目标有机地结合起来,顺应了人力资本对职业成就和职业发展空间的客观要求。

3、建立学习型企业,促进人才资本自我优化

人才资本与其他资本不一样,在一个环境中可以增值,但在另外的环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业,它帮助人才资本增值,使人才资本持续地自我优化。通常在一个建立学习型企业中,它营造有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境,提供员工友好交流的机会;建立一个内部信息网,便于员工进行知识交流;制定各种激励政策,鼓励员工进行知识交流,促进员工知识更新;大力加强培训和继续教育,提倡终身教育。

为建立真正的学习型企业,必须树立“以人为本”的思想,推行“订单教育”,为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础;打破家族式的管理模式,积极采取现代化的管理方式;为高级人才设计个人职业生涯发展计划,使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合,助其实现个人理想,并与企业目标相重合。

4、大力营造良好的外部环境

要以“诚信为本”,重建严明的社会诚信体系。对人才要诚恳相待、信守承诺;要“用人不疑、疑人不用”,在企业内部营造诚实守信的人文环境。

人力资源管理是一门科学也是一门艺术,我认为最重要的在于他的艺术性。经过了上百年的发展人力资源管理并不是不变的,他需要随着时代的发展而发展,而且没有一套行之有效的万能定率,每个企业的状况都有所不同,因此他需要因人而宜的发挥他的艺术性。

总体来说,私营企业要想长久的发展,就要不断的吸收新的管理理念,改革不适时宜的陈旧的管理体制,时刻的关注人力资源的开发,在企业的文化上要适应员工的需要使员工们认可,把人力资源作为一个长远的投资。只有这样才能克服出现的种种弊端使企业长久发展。


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